Transferencia de establecimiento: ¿qué pasa con el contrato

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Transferencia de establecimiento: ¿qué pasa con el contrato

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Transferencia de establecimiento: ¿qué pasa con el contrato de trabajo?,
Una duda común en los empresarios cuando se adquiere una empresa con su personal, es que ocurre con esos contratos frente a la situación de la transferencia de establecimiento o de contrato, ¿se puede considerar despedido el trabajador? ¿Cuándo? ¿Qué se debe abonar?  
La mera transferencia de la unidad productiva, no produce por si sola la ruptura del contrato de trabajo, ni autoriza al trabajador a considerarse por despedido.
Para que ello ocurra, la transferencia del establecimiento debe ocasionar al trabajador un perjuicio, que valorado con el criterio del artículo 242 de la LCT, configure una injuria de tal magnitud que torne imposible la continuación del contrato, pudiéndose recién allí considerarse el trabajador en condiciones denunciar el contrato de trabajo.
Es decir, que la normativa en principio tiende a buscar y proteger la continuidad del vínculo entre las partes, y este solo se podría romper en caso de despido sin causa o un agravio de tal magnitud que haga imposible la continuidad del vínculo, o altere gravemente la integridad de la empresa o su labor.
En relación a ello, el artículo 226 de la Ley de Contrato de Trabajo expresamente indica que: “El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia.
A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones dependencias o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador”.
En principio, el trabajador no pude considerarse despedido frente a una transferencia del establecimiento, sino que tienen que darse alguna de las circunstancias indicadas en el artículo 226 de la LCT, y que a su vez, la misma le cause un daño o perjuicio apreciado con el criterio del artículo 242 de la LCT.
Dicha disposición fue dispuesta a fin de velar por la protección de la empresa como unidad productiva, procurando su continuación, impidiéndosele al dependiente que pueda considerarse despedido por el solo hecho de la transferencia.
Para que el trabajador pueda denunciar el contrato y pretender percibir las indemnizaciones correspondientes, debe haber una afectación y/o modificación de las condiciones esenciales del contrato, la cual debe ser tomada en forma unilateral, es decir sin la conformidad del trabajador, siguiendo el criterio del artículo 66 de la LCT.
Claro está, que conforme el artículo 66 de la LCT el empleador puede modificar las formas y modalidades del trabajo. 
Siempre y cuando, las mismas no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material, ni moral al trabajador.
Por lo tanto, al momento de introducir las modificaciones que pudieran ocasionar una afectación al trabajador, se debe tener en cuenta lo dispuesto por el artículo 66 de la LCT y lo dispuesto por los artículos 12, y concordantes, de la LCT, que se ocupan de la irrenunciabilidad de los derechos.
Por ello, frente a una transferencia de establecimiento o incluso de contrato, siempre es conveniente el consentimiento  de ambas partes. 
El artículo 226 LCT, entre las causa que enuncia indica aquella transferencia que modifica el objeto de explotación de la empresa, que altera las funciones o tareas del trabajador, los cargos o empleo, como así también aquellos casos en que la transferencia afecta al establecimiento en su totalidad o a la unidad económica, alterando la estabilidad patrimonial de la empresa o empleador, produciéndose ya sea la separación bienes, separación de diversas secciones, dependencias o sucursales.
Lo que se busca con esto es evitar el fraude laboral, mediante el cual se transfiera el contrato a un empleador insolvente, y luego se proceda a la extinción del contrato o cierre del establecimiento, quedándose los trabajadores sin el pago de sus indemnizaciones.
En estos casos, si él o los trabajadores se consideraran despedidos, y verificándose la afectación al trabajador, ante la transferencia, deberán abonarse las indemnizaciones correspondientes a los mismos, por una proporción igual a la indemnización dispuesta para el despido injustificado, siendo tanto el transmitente como el adquirente del establecimiento solidariamente responsables del pago de las indemnizaciones pertinentes conforme dispone el artículo 225.
Por ello, cabe tener en cuenta que si la transferencia produce la modificación de alguno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, o se violare lo dispuesto por el artículo 12 de la LCT, en caso de considerarse despedido el trabajador deberá abonarse una la indemnización  igual a la procedente en caso de despido sin causa.
Mientras que en el caso de haber tomado los recaudos correspondiente, y no produciéndose daño o perjuicio al trabajador conforme el artículo 242 de la LCT, en caso de considerarse este despedido, sin fundamento, no corresponderá abonar indemnización por despido, sino simplemente como en el caso de una renuncia corresponderá abonar el pago de los salarios caídos, el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales.

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