Por falta de insumos o caída en ventas, las empresas suspend

  

Por falta de insumos o caída en ventas, las empresas suspend

Notapor ActualidadLegal » Mié Sep 04, 2013 8:41 am

Por falta de insumos o caída en ventas, las empresas suspenden personal: recaudos para evitar reclamos salariales,

En lo que va del año, muchas empresas tuvieron que tomar la difícil decisión de suspender parte de su personal. En los últimos meses, este fenómeno se advirtió en mayor medida en las automotrices.


Las causas son diversas. Las principales fueron las bajas en las ventas y la falta de autopartes a raíz de las restricciones para importar.


En Córdoba, por ejemplo, Volkswagen suspendió a 275 empleados aduciendo una baja en las ventas que afecta al sector de cajas de transmisión.


FATE hizo lo propio en su planta de San Fernando, en Buenos Aires, donde le recortó desde fines de agosto las jornadas de los jueves y viernes a la mitad de su personal, unos 750 trabajadores que ahora cobran sus sueldos al 75%.


En tanto, como consecuencia de la crisis sociopolítica y el enfriamiento en Brasil, Fiat también decidió suspender hasta fines de septiembre a unos 1.500 empleados que no trabajarán los lunes y viernes a los cuales se les pagará el sueldo al 75%.

Si bien son casos puntuales, existen otros no tan conocidos de empresas medianas y pequeñas que están tomando estas medidas para evitar despidos y un descalabro económico en la compañía. Fuentes del sector Pyme, insisten en que el cerrojo importador complicó su fase productiva por la falta de insumos.

En este contexto, los empleadores deben hacer uso de las facultades que les son conferidas por la Ley de Contrato de Trabajo pero tomando ciertos recaudos.

Es decir, las suspensiones por razones económicas deberán respetar los límites y condiciones fijadas por la normativa vigente, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos.

En este sentido, siempre se deben satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Ante estas situaciones extremas, el temor de muchos empresarios es que los dependientes afectados consideren que la medida es ilegítima, realicen un juicio luego de considerarse despedidos y que la Justicia les de la razón ante la imposibilidad de la firma de justificar la suspensión.


Sucede que, para que un despido por la causal de falta y disminución de trabajo sea válido, previamente se debe realizar un procedimiento preventivo de crisis o una comunicación al Ministerio de Trabajo y al sindicato, dependiendo ello de la cantidad de personal afectado por las medidas, además de cumplir requisitos tales como respetar el orden de antigüedad de los trabajadores.


Qué dice la ley
Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Aquellas fundadas en la falta o disminución de trabajo no imputables al empleador no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

Si se aduce fuerza mayor y ésta efectivamente se comprueba podrá extenderse la medida hasta un plazo máximo de setenta y cinco días en el término de un año, contado también desde la primera suspensión.

En ambos supuestos, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.


Respecto de los dependientes ingresados en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Toda suspensión que exceda de los plazos fijados -o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare- de noventa días en un año, a partir de la primera suspensión y en tanto no fuera aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

"Estos acuerdos de crisis a suscribir con la entidad sindical permiten que los trabajadores suspendidos puedan percibir una prestación por suspensión, no remunerativa y con aportes de obra social por el tiempo que dure dicha medida, tal como lo contempla el artículo 223 bis de la LCT", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

De todas maneras, los expertos señalan que los convenios internacionales establecen que toda prestación que reciba el empleado debe ser remuneratoria, con lo que resulta riesgoso realizar este tipo de pagos.


Problema
Los requisitos para que un juez avale una suspensión por esta causal son muy difíciles de cumplir, ya que el trabajador es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo.

Sucede que en los tribunales se exige que la situación de falta o disminución de trabajo sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis.

"En estos casos donde la falta de insumos para emprender el proceso de producción no es reprochable a la firma, la decisión de suspender a la fuerza laboral suele implementarse con la anuencia de la entidad sindical, de modo tal de liberar a los trabajadores de los sectores productivos más comprometidos sin tener que seguir el criterio previsto en la LCT desde el año 1974 consistente en comenzar a suspender a los empleados menos antiguos y ante una misma fecha de ingreso semestral, a aquellos que cuenten con menos cargas de familia", remarcó García.

De lo contrario, agregó que si no se pudiera avanzar en este sentido, la empresa debería iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis, conforme lo habilita el Título III, Capítulo VI de la Ley 24.013 y ello sería engorroso en orden a la génesis de esta crisis de insumos y no por retracción del mercado, lo cual la hace mucho más imprevisible.

"Las empresas deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellos, impredecible en términos de gestión empresaria. Esto resulta una prueba maquiavélica ya que siempre se encuentra algún defecto en la gestión empresaria", agregó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

En dicho sentido, ejemplificó que en los últimos 15 años han sido poquísimas las empresas que han logrado un acuerdo de estas características a los fines de despedir válidamente a sus empleados pagándoles el 50% de la indemnización.

Lo mismo sucede con las suspensiones sin goce de sueldo, tampoco han tenido éxito por el mismo motivo. En general, para ahorrarse problemas, se suspende al personal pero la suspensión es paga. Lo que se ahorran las empresas son los gastos añadidos al salario (por ejemplo horas extras). Además, las firmas evitan sobrepasarse en stock.

No basta con acreditar que se ha producido una fuerte disminución en la demanda del producto en cuestión sino que se requiere asimismo la demostración fehaciente de que la misma obedece a causas objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador.

La nota de perdurabilidad resulta esencial para evaluar la causal de suspensión invocada toda vez que, de no mantenerse durante un período prolongado las razones económicas que imposibiliten el normal desempeño de la entidad empresarial, no puede admitirse que tales circunstancias revistan la gravedad suficiente como para justificar aquella decisión.


 




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