Buenas tardes.
Me gustaria consultar sobre un problema en mi trabajo. Comence hace 7 meses a trabajar en una bodega, sin firmar contrato, en negro. Entre bajo un acuerdo de palabra, en que estaria los meses de la temporada a prueba y luego se decidiria si seguia efectiva y en blanco. El enologo que me contrato renuncio al mes que yo entre (mi cargo es laboratorista) y yo continue trabajando bajo el acuerdo que habiamos hecho. Como es temporada, hice horas extras las cuales no me las pagaron en el momento, me dijeron que las anotara y que a fin de temporada me las pagarian, a fines de mayo me las abonaron, pero calculando en base a otro sueldo ($3000) cuando mi sueldo es de $5000. Hacen 3 semanas me comunicaron verbalmente que dejaria de trabajar a fin de mes y que habria posibilidades que me llamaran en la proxima temporada, asunto aparte, el gerente que me comunico esto, me ofrecio un contacto para que yo entrara a trabajar en otra empresa, todo, obviamente de palabra.
Ayer le pregunte al gerente si me iban a pagar una indemnizacion que me corresponderia por los meses trabajados, ya que me dejaban sin trabajo, pero el me contesto que no me correspondia nada porque no me estaba dejando sin trabajo, segun el, me iban a llamar en la proxima temporada. Yo le dije que yo sabia que me correspondia esa indemnizacion, pero el me respondio de muy mala manera, a gritos, que me iba a indemnizar como yo queria pero que no trabajaria nunca mas en esa bodega y que daria malas referencias mias.
Ante esto yo quiero saber que pasos seguir, sé que tengo que enviar un telegrama a la empresa y a la afip, pero luego no se que debo hacer. Por favor, si alguien me puede asesorar, desde ya lo agradezco!
Despido en negro
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Martin
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Re: Despido en negro
Abogados Laborales - Despidos
El Despido directo, es cuando el empleador decide finalizar la relación laboral, y puede ser sin causa o con justa causa. El primero de ellos, también llamado “incausadoâ€, lo decide el empleador arbitrariamente, sin una causa aparente, o con una causa insuficiente o inexistente, porque no se pudo probar lo invocado. En estos casos, genera el derecho del trabajador a cobrar la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva del preaviso, integración mes despido, dias trabajados y vacaciones y aguinaldo proporcionales, y las que correspondan según cada caso en particular, como por ej. Indemnizaciones agravadas por maternidad, matrimonio, y multas ley 24.013, etc.
Por otro lado, en el Despido con justa causa, el empleador extingue la relación laboral, fundado en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones del trabajador. El empleador deberá probar la causa del despido, y de demostrarla, no deberá pagar ninguna indemnización.
En cuanto a la forma, lo más común es la notificación por carta documento al domicilio del trabajador pero también el empleador puede hacerlo verbalmente ante la presencia de un escribano público.
Asimismo, también puede darse un despido indirecto, que es cuando el trabajador se considera despedido, luego de intimar por telegrama laboral por incumplimientos graves de parte del empleador, y que no se subsanan luego de dicha intimación, por lo cual el trabajador da por finalizada la relación laboral por culpa del empleador, con derecho a indemnización por despido.
En todos los casos, el empleador deberá hacer entrega de la Certificación de servicios y remuneraciones, una vez finalizada la relación laboral.
Abogados Laborales - Trabajo No Registrado
El trabajo clandestino o también llamando en “negro†está prohibido y está regulado por la ley 24.013. Llamamos asà a la no registración de la relación laboral, o a la defectuosa registración como es el caso de consignar en el recibo de sueldo una fecha de ingreso posterior a la real, o un sueldo menor al realmente percibido.
La forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envÃo de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que corresponderÃa percibir al trabajador.
Abogados Laborales - Fraude y Simulación
Esta figura es muy frecuente para encubrir una relación laboral y evadir la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo. Se dan dos situaciones diferentes:
1) Simulación: apariencia de un acto distinto del real, y
2) Fraude: infracción directa a la ley laboral. Los casos más frecuentes de simulación están ligados con la simulación de contratos por ej., de sociedad, de obra, de transporte o contrato de agencia, a los que respectivamente corresponden las calidades de socio empleados, y de trabajador dependiente en actividades con modalidades especiales (fleteros, viajantes, profesionales empleados, etc.).
Se asimila dicha situación al trabajo no registrado, y la forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envÃo de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que corresponderÃa percibir al trabajador.
El Despido directo, es cuando el empleador decide finalizar la relación laboral, y puede ser sin causa o con justa causa. El primero de ellos, también llamado “incausadoâ€, lo decide el empleador arbitrariamente, sin una causa aparente, o con una causa insuficiente o inexistente, porque no se pudo probar lo invocado. En estos casos, genera el derecho del trabajador a cobrar la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva del preaviso, integración mes despido, dias trabajados y vacaciones y aguinaldo proporcionales, y las que correspondan según cada caso en particular, como por ej. Indemnizaciones agravadas por maternidad, matrimonio, y multas ley 24.013, etc.
Por otro lado, en el Despido con justa causa, el empleador extingue la relación laboral, fundado en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones del trabajador. El empleador deberá probar la causa del despido, y de demostrarla, no deberá pagar ninguna indemnización.
En cuanto a la forma, lo más común es la notificación por carta documento al domicilio del trabajador pero también el empleador puede hacerlo verbalmente ante la presencia de un escribano público.
Asimismo, también puede darse un despido indirecto, que es cuando el trabajador se considera despedido, luego de intimar por telegrama laboral por incumplimientos graves de parte del empleador, y que no se subsanan luego de dicha intimación, por lo cual el trabajador da por finalizada la relación laboral por culpa del empleador, con derecho a indemnización por despido.
En todos los casos, el empleador deberá hacer entrega de la Certificación de servicios y remuneraciones, una vez finalizada la relación laboral.
Abogados Laborales - Trabajo No Registrado
El trabajo clandestino o también llamando en “negro†está prohibido y está regulado por la ley 24.013. Llamamos asà a la no registración de la relación laboral, o a la defectuosa registración como es el caso de consignar en el recibo de sueldo una fecha de ingreso posterior a la real, o un sueldo menor al realmente percibido.
La forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envÃo de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que corresponderÃa percibir al trabajador.
Abogados Laborales - Fraude y Simulación
Esta figura es muy frecuente para encubrir una relación laboral y evadir la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo. Se dan dos situaciones diferentes:
1) Simulación: apariencia de un acto distinto del real, y
2) Fraude: infracción directa a la ley laboral. Los casos más frecuentes de simulación están ligados con la simulación de contratos por ej., de sociedad, de obra, de transporte o contrato de agencia, a los que respectivamente corresponden las calidades de socio empleados, y de trabajador dependiente en actividades con modalidades especiales (fleteros, viajantes, profesionales empleados, etc.).
Se asimila dicha situación al trabajo no registrado, y la forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envÃo de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que corresponderÃa percibir al trabajador.
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Martin
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Licencia por Embarazo
Abogados Laborales - Licencia por Embarazo
Con respecto a la licencia por embarazo, la misma es de 45 dÃas anteriores, y 45 dÃas posteriores al parto. Asimismo la trabajadora puede optar por reducir la licencia anterior al parto a 30 dias y el resto del periodo se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.
Paralelamente, la mujer trabajadora tiene obligaciones concretas:
Comunicar en forma fehaciente el embarazo.
Presentar el certificado médico en donde conste la fecha probable del parto.
Reincorporarse luego de vencidos los plazos de licencia por maternidad.
Si no lo hace, debe comunicar en 48 hs. por escrito al empleador, que se acoge a los plazos de excedencia (suspensión de la relación laboral de 3 a 6 meses).
Si no se reincorpora a su trabajo, y tampoco comunica al empleador que se acoge a los plazos de excedencia, deberá percibir la compensación por cese.
Descansos diarios por lactancia:
La empresa debe otorgarle a la madre trabajadora 2 descansos de 1/2 hora cada uno durante la jornada laboral para amamantar a su hijo hasta que cumpla el año de edad. En la práctica, se complica llevar adelante dichos descansos, por lo cual generalmente se dispone que la trabajadora se tome 1 hora, acumulando ambos periodos, antes o al finalizar las tareas, siendo esta hora paga por lo que se cobrara como jornada completa.
Con respecto a la licencia por embarazo, la misma es de 45 dÃas anteriores, y 45 dÃas posteriores al parto. Asimismo la trabajadora puede optar por reducir la licencia anterior al parto a 30 dias y el resto del periodo se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.
Paralelamente, la mujer trabajadora tiene obligaciones concretas:
Comunicar en forma fehaciente el embarazo.
Presentar el certificado médico en donde conste la fecha probable del parto.
Reincorporarse luego de vencidos los plazos de licencia por maternidad.
Si no lo hace, debe comunicar en 48 hs. por escrito al empleador, que se acoge a los plazos de excedencia (suspensión de la relación laboral de 3 a 6 meses).
Si no se reincorpora a su trabajo, y tampoco comunica al empleador que se acoge a los plazos de excedencia, deberá percibir la compensación por cese.
Descansos diarios por lactancia:
La empresa debe otorgarle a la madre trabajadora 2 descansos de 1/2 hora cada uno durante la jornada laboral para amamantar a su hijo hasta que cumpla el año de edad. En la práctica, se complica llevar adelante dichos descansos, por lo cual generalmente se dispone que la trabajadora se tome 1 hora, acumulando ambos periodos, antes o al finalizar las tareas, siendo esta hora paga por lo que se cobrara como jornada completa.
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Re: Despido en negro
Trabajo No Registrado
El trabajo clandestino o también llamando en “negro†está prohibido y está regulado por la ley 24.013. Asà a la no registración de la relación laboral, o a la defectuosa registración como es el caso de consignar en el recibo de sueldo una fecha de ingreso posterior a la real, o un sueldo menor al realmente percibido.
La forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envÃo de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que corresponderÃa percibir al trabajador.
Los trabajadores para defender sus derechos laborales en todas las instancias administrativas o judiciales, es gratis. Es importante que todos los trabajadores conozcan el beneficio de gratuidad del cual gozan todos los procedimientos administrativos y judiciales. Es una garantÃa reconocida para asegurar la tutela judicial efectiva del trabajador que facilita su defensa en los reclamos originados en la relación de trabajo.
Dicho beneficio implica el no pago de tasas, depósitos u otras cargas económicas que puedan surgir durante la tramitación del proceso administrativo y/o judicial.
Fraude y Simulación
Esta figura es muy frecuente para encubrir una relación laboral y evadir la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo. Se dan dos situaciones diferentes: 1) Simulación: apariencia de un acto distinto del real, y 2) Fraude: infracción directa a la ley laboral. Los casos más frecuentes de simulación están ligados con la simulación de contratos por ej., de sociedad, de obra, de transporte o contrato de agencia, a los que respectivamente corresponden las calidades de socio empleados, y de trabajador dependiente en actividades con modalidades especiales (fleteros, viajantes, profesionales empleados, etc.).
Se asimila dicha situación al trabajo no registrado, y la forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envÃo de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que corresponderÃa percibir al trabajador.
Falta de Pago de Haberes
El pago de la remuneración es la obligación fundamental del empleador. El salario tiene carácter alimentario y no puede ser motivo de modificación, ni se puede excusar la falta de pago por razón alguna, la falta de pago origina la mora automática y el trabajador puede considerarse despedido, intimando por telegrama previamente al pago. El pago se efectuara una vez vencido el mes, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 dias hábiles para la remuneración mensual o quincenal, y dentro de los 3 dias hábiles para la remuneración semanal.
Indemnización por Despido
En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada (despido directo) o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa (despido indirecto), le corresponde al trabajador:
1. La indemnización por antigüedad prevista en el 245 L.C.T. equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.
Para calcular la antigüedad, el punto de partida es la fecha de iniciación de la relación laboral, hasta la fecha en que la notificación del despido (directo o indirecto) es recibida por el destinatario.
Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor.
2. Asimismo, el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232 L.C.T.). La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que corresponderÃa al trabajador durante dicho plazo:
15 dÃas en caso de periodo de prueba
1 mes cuando la antigüedad sea menor a 5 años
2 meses cuando la antigüedad sea mayor a 5 años
3. La integración del mes de despido (art. 233 L.C.T.), procede cuando el despido directo se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el último dÃa del mes y en caso de despido indirecto con justa causa motivado por un grave incumplimiento del empleador.
Dicha indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los dÃas faltantes hasta el último dÃa del mes en el que se produjera el despido.
4. Además de los rubros de pago obligatorio:
DÃas trabajados hasta el momento del despido,
Vacaciones proporcionales (art. 156 L.C.T.)
El SAC proporcional (art. 123 L.C.T.).
5. Sin perjuicio de ello, según el caso, puede corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas:
Por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales.
Las multas previstas en la Ley Nacional de Empleo (arts. 8º, 9º, 10 y 15 de ley 24.013),
Los incrementos indemnizatorios de los arts. 1º y 2º de ley 25.323, el 132 bis L.C.T., y el 80, L.C.T.
Las previstas en convenios colectivos o estatutos especiales.
Sanciones Disciplinarias
El empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Existen distintos tipos de sanciones:
1) Moral: llamado de atención, advertencia, amonestación o apercibimiento.
2) Económicas (suspensión): este tipo de sanción tiene una consecuencia material para el trabajador ya que se lo priva de su salario. Debe graduarse la sanción cuantitativa o cualitativamente en relación a la falta que la origina.
El trabajador puede cuestionar la procedencia, el tipo y la extensión de la medida disciplinaria, para que se la suprima, sustituya por otra o se limite, dentro de los 30 dÃas corridos de notificada la suspensión. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria y ya no podrá cuestionarse.
El trabajo clandestino o también llamando en “negro†está prohibido y está regulado por la ley 24.013. Asà a la no registración de la relación laboral, o a la defectuosa registración como es el caso de consignar en el recibo de sueldo una fecha de ingreso posterior a la real, o un sueldo menor al realmente percibido.
La forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envÃo de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que corresponderÃa percibir al trabajador.
Los trabajadores para defender sus derechos laborales en todas las instancias administrativas o judiciales, es gratis. Es importante que todos los trabajadores conozcan el beneficio de gratuidad del cual gozan todos los procedimientos administrativos y judiciales. Es una garantÃa reconocida para asegurar la tutela judicial efectiva del trabajador que facilita su defensa en los reclamos originados en la relación de trabajo.
Dicho beneficio implica el no pago de tasas, depósitos u otras cargas económicas que puedan surgir durante la tramitación del proceso administrativo y/o judicial.
Fraude y Simulación
Esta figura es muy frecuente para encubrir una relación laboral y evadir la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo. Se dan dos situaciones diferentes: 1) Simulación: apariencia de un acto distinto del real, y 2) Fraude: infracción directa a la ley laboral. Los casos más frecuentes de simulación están ligados con la simulación de contratos por ej., de sociedad, de obra, de transporte o contrato de agencia, a los que respectivamente corresponden las calidades de socio empleados, y de trabajador dependiente en actividades con modalidades especiales (fleteros, viajantes, profesionales empleados, etc.).
Se asimila dicha situación al trabajo no registrado, y la forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envÃo de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que corresponderÃa percibir al trabajador.
Falta de Pago de Haberes
El pago de la remuneración es la obligación fundamental del empleador. El salario tiene carácter alimentario y no puede ser motivo de modificación, ni se puede excusar la falta de pago por razón alguna, la falta de pago origina la mora automática y el trabajador puede considerarse despedido, intimando por telegrama previamente al pago. El pago se efectuara una vez vencido el mes, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 dias hábiles para la remuneración mensual o quincenal, y dentro de los 3 dias hábiles para la remuneración semanal.
Indemnización por Despido
En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada (despido directo) o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa (despido indirecto), le corresponde al trabajador:
1. La indemnización por antigüedad prevista en el 245 L.C.T. equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.
Para calcular la antigüedad, el punto de partida es la fecha de iniciación de la relación laboral, hasta la fecha en que la notificación del despido (directo o indirecto) es recibida por el destinatario.
Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor.
2. Asimismo, el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232 L.C.T.). La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que corresponderÃa al trabajador durante dicho plazo:
15 dÃas en caso de periodo de prueba
1 mes cuando la antigüedad sea menor a 5 años
2 meses cuando la antigüedad sea mayor a 5 años
3. La integración del mes de despido (art. 233 L.C.T.), procede cuando el despido directo se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el último dÃa del mes y en caso de despido indirecto con justa causa motivado por un grave incumplimiento del empleador.
Dicha indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los dÃas faltantes hasta el último dÃa del mes en el que se produjera el despido.
4. Además de los rubros de pago obligatorio:
DÃas trabajados hasta el momento del despido,
Vacaciones proporcionales (art. 156 L.C.T.)
El SAC proporcional (art. 123 L.C.T.).
5. Sin perjuicio de ello, según el caso, puede corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas:
Por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales.
Las multas previstas en la Ley Nacional de Empleo (arts. 8º, 9º, 10 y 15 de ley 24.013),
Los incrementos indemnizatorios de los arts. 1º y 2º de ley 25.323, el 132 bis L.C.T., y el 80, L.C.T.
Las previstas en convenios colectivos o estatutos especiales.
Sanciones Disciplinarias
El empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Existen distintos tipos de sanciones:
1) Moral: llamado de atención, advertencia, amonestación o apercibimiento.
2) Económicas (suspensión): este tipo de sanción tiene una consecuencia material para el trabajador ya que se lo priva de su salario. Debe graduarse la sanción cuantitativa o cualitativamente en relación a la falta que la origina.
El trabajador puede cuestionar la procedencia, el tipo y la extensión de la medida disciplinaria, para que se la suprima, sustituya por otra o se limite, dentro de los 30 dÃas corridos de notificada la suspensión. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria y ya no podrá cuestionarse.