FORO de ABOGADOS

LA DOBLE INDEMNIZACION Y LA PROHIBICION DE DESPIDOS Y SUSPENSIONES

DNU 34/2019 (BO 13/12/2019) Y PRORROGAS: DNU 528/2020 (BO 10/6/2020), 961/2020 (BO 30/11/2020) y 39/2021 (BO 23/1/2021)
DNU 329/2020 (BO 31/3/2020) Y PRORROGAS: DNU 487 (BO 19/5/2020), 624/2020 (BO 29/7/2020), 761/2020 (BO 24/9/2020), 891/2020 (BO 16/11/2020), 39/2021 (BO 23/1/2021), 226/2021 (BO 22/4/2021), 345/2021 (BO 28/5/2021) y 413/2021 (BO, 28/6/2021). DNU 529/2020 (BO 10/6/2020)


I. LA “DOBLE INDEMNIZACION” DEL DNU 34/2019 (BO 13/12/2019) Y SUS PRORROGAS: DNU 528/2020 (BO 10/6/2020), 961/2020 (BO 30/11/2020) y 39/2021 (BO 23/1/2021)
La llamada “doble indemnización” se aplica desde el 13 de diciembre 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021. Los primeros 180 días los dispone el DNU 34/2019 (13/12/2019), los siguientes 180 días -hasta el 7 de diciembre de 2020- los fija el DNU 528/2020 (BO 10/6/2020), luego se amplía hasta el 25 de enero de 2021 conforme el DNU 961/2020 (BO 30/11/2020) y finalmente el DNU 39/2021 (BO 23/1/2021) la prorroga hasta el 31/12/2021 con un tope de $ 500.000 respecto del recargo, además amplía la prohibición de despedir hasta el 25 de abril de 2021.

Comprende a todos los trabajadores que hayan iniciado su relación laboral, independientemente de la modalidad, hasta el día 13 de diciembre de 2019. No incluye a los trabajadores ingresados a partir del 14 de diciembre 2019.

No se aplica para los trabajadores del sector público ni a los trabajadores ingresados con posterioridad al 13 de diciembre de 2019 (conf. DNU 156/2020, BO 17/2/2020, DNU 528/2020, 10/6/2020 y DNU 39/2021 (BO 23/1/2021).

Se aplica a los casos de despido sin causa. Incluye despido con invocación de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa y el despido indirecto. Antecedente: fallo plenario 310 CNAT “Ruiz, Víctor v. UADE” del 1/3/2006. Quedan excluidas las otras formas de extinción.

Se duplican todos los rubros indemnizatorios derivados del despido sin causa: indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnizaciones especiales de estatutos con motivo del despido sin causa.

En principio no se duplican las demás indemnizaciones o multas: maternidad, matrimonio, estabilidad gremial o trabajo no registrado. Antecedentes: el fallo plenario 314 “Busquiazo, Guillermo E. v. Gate Gourmet Argentina SA” (9/10/2007) dispuso que no corresponde incluir la sanción del art. 80, último párrafo, LCT en la indemnización agravada; el fallo plenario 316 “Tartaglini, Gustavo M. v. La Papelera del Plata SA” (14/11/2007), estableció que no incluye la indemnización por vacaciones no gozadas regulada por el art. 156, LCT.

El DNU 528/2020 (BO 10/6/2020) –con vigencia desde su publicación en el Boletín Oficial- amplía por el plazo de 180 días la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el DNU 34/2019 (BO 13/12/2019) que estableció la doble indemnización por despido.

Entre sus fundamentos refiere que la crisis económica en que se encontraba el país a fines de 2019 «se vio agravada por el brote del nuevo coronavirus» y que los trabajadores son como sujetos de preferente tutela, que se debe propender a conservar los puestos de trabajo en aras de preservar la paz social y que se debe atender la situación de vulnerabilidad de los sectores más desprotegidos y evitar que se acreciente el nivel de desprotección de los trabajadores registrados.

Sostiene que si bien rige la prohibición de despedir sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo dispuesta por el DNU 329/2020 -prorrogado por DNU 487/2020- “existen situaciones que demuestran la necesidad de mantener la duplicación de las indemnizaciones, como son las referidas a la extinción indirecta del vínculo por incumplimientos graves del empleador y la empleadora o a la aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora de la eficacia extintiva o incluso en aquellos supuestos en los que se torna difícil acceder a la reinstalación, ya sea por la clandestinidad laboral o el cese de actividades”.

Hace referencia a las «desvinculaciones indirectas”, acuerdos de partes o retiros voluntarios, que son despidos encubiertos, en los que el trabajador cobra una indemnización a cambio de no plantear la nulidad del despido.

El DNU 39/2021 (BO 23/1/2021) prorrogó la emergencia pública en materia ocupacional y la “duplicación” hasta el 31 de diciembre de 2021.

Establece que durante la vigencia de la emergencia ocupacional, en los casos de despidos sin justa causa no cuestionados en su eficacia extintiva, la trabajadora afectada o el trabajador afectado, tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente, en los términos del citado decreto de necesidad y urgencia 34/2019.

Sin embargo, incorpora una novedad en lo que hace a la indemnización. Refiere que a los efectos de establecer el cálculo indemnizatorio, el monto correspondiente a la “duplicación” no puede exceder, en ningún caso, la suma de $ 500.000.

El “tope” de $ 500.000 se circunscribe a la duplicación y no al cálculo total. Por ejemplo, si la indemnización es de $ 500.000 el trabajador cobraría otros $ 500.000. Pero si la indemnización fuese de $ 1.000.000 el incremento no sería de $ 1000.000 sino de $ 500.000.

En síntesis:

Se aplica desde el 13 de diciembre 2019, inclusive, por un plazo de 180 días (DNU 34/2019), prorrogado por otros 180 días (DNU 528/2020) -hasta el 7 de diciembre 2020-, ampliado hasta el 25 de enero de 2021 (DNU 961/2020) y prorrogado hasta el 31/12/2021 por el DNU 39/2021 (BO 23/1/2021) con un tope de 500.000.
Comprende a todos los trabajadores que hayan iniciado su relación laboral, independientemente de la modalidad, hasta el día 13 de diciembre de 2019.
Están excluidos los trabajadores ingresados a partir del 14 de diciembre 2019 y el empleo público.
El monto correspondiente a la “duplicación” no puede exceder la suma de $ 500.000 DNU 39/2021 (BO 23/1/2021).
Se aplica a los casos de despido sin causa. Incluye despido con invocación de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa y el despido indirecto.
Se duplican todos los rubros indemnizatorios derivados del despido sin causa: indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnizaciones especiales de estatutos con motivo del despido sin causa.
No se duplican las demás indemnizaciones o multas: maternidad, matrimonio, estabilidad gremial o trabajo no registrado, ni la sanción del art. 80, último párrafo, LCT , ni la indemnización agravada la indemnización por vacaciones no gozadas del art. 156, LCT.


II. LA PROHIBICION DE DESPIDOS Y SUSPENSIONES DEL DNU 329/2020 (BO 31/3/2020) Y SUS PRORROGAS: DNU 487 (BO 19/5/2020), 624/2020 (BO 29/7/2020), 761/2020 (BO 24/9/2020), 891/2020 (BO 16/11/2020),39/2021 (BO 23/1/2021), 226/2021 (BO 22/4/2021), 345/2021 (BO 28/5/2021) y DNU 413/2021 (BO, 28/6/2021). DNU 529/2020 (BO 10/6/2020)
El Decreto de Necesidad y Urgencia 329/2020 (BO 31/3/2020) prohíbe los despidos y suspensiones “sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor” por 60 días.

Afirma que los despidos “no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales”.

La medida -dictada en el marco de la emergencia económica y para paliar los efectos que el aislamiento social, preventivo y obligatorio- “impacta directamente sobre la actividad económica del país y en el sistema de producción de bienes y servicios”.

Tiene como objetivo «garantizar la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales».

En tal sentido, “resulta imprescindible habilitar mecanismos que resguarden la seguridad de ingresos de los trabajadores y trabajadoras, aun en la contingencia de no poder prestar servicios, sea en forma presencial o en modos alternativos previamente pactados».

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El artículo 2 prohíbe “los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días…».

El artículo 3 prohíbe también por 60 días «las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de 60 días…».

El artículo 4 refuerza la prohibición al disponer que «los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2° y primer párrafo del artículo 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales».

Sin embargo, existe una excepción expresamente contemplada en el art. 3 del decreto, segundo párrafo, y es lo dispuesto en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Es decir, en los casos de suspensiones que «se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación…», el empleador abonará una prestación no remunerativa; una asignación en dinero “que solo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661”.

Cabe recordar que el art. 223 bis de la LCT –incorporado por la ley 24.700 del año 1996- trata en forma tangencial la llamada suspensión concertada, al hacer referencia a “suspensiones…pactadas individual o colectivamente”.

Es una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. Tiene su origen en los usos y costumbres de los años noventa; su característica es que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social.

Para fijar el monto se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo.

En la práctica, las empresas pueden acordar con los gremios sumas fijas inferiores a las habituales, y no pagar, por ejemplo, cargas, premios y presentismo. Es una salida excepcional para establecer suspensiones por un tiempo con un ingreso menor sin perder la fuente de trabajo.

El empleador, por ejemplo, puede ofrecer un porcentaje importante del salario neto (por ejemplo, el 60% o 70%); el trabajador resigna un 30% o 40% de sus ingresos reales, pero no presta servicios. Para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo cual la reducción supera el 50%.

Los beneficios son mutuos porque preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato: ante una situación real de falta de trabajo o fuerza mayor, el trabajador no presta servicios y si bien no percibe la totalidad de la remuneración, sigue recibiendo ingresos, y el empleador reduce su erogación considerablemente y -teniendo en cuenta la tendencia jurisprudencial- evita una posible sentencia condenatoria en el futuro. La búsqueda es evitar la extinción del contrato.

En el art. 223 bis no se establecen plazos, por lo cual podrían excederse los plazos máximos legales de 30 o 75 días establecidos para las suspensiones por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y los pagos efectuados en el período posterior tampoco son remuneratorios.

En cuanto a su vigencia, rige desde su publicación en el Boletín Oficial del DNU 329/2020(31/3/2020).

Por lo tanto, rigió originalmente desde el 31 de marzo al 29 de mayo de 2020. Fue prorrogado por otros 60 días por los DNU 487/2020 (BO 19/05/2020), 624/2020 (BO 29/7/2020), 761/2020 (BO 24/9/2020) y 891/2020 (BO 16/11/2020). Luego el DNU 39/2021 (BO 23/1/2021) amplía la prohibición de despidos y suspensiones hasta el 25 de abril de 2021, el DNU 226/2021 (BO 22/4/2021) lo prorroga hasta el 31 de mayo de 2021, el DNU 345/2021 (BO 28/5/2021) amplía la prohibición hasta el 30 de junio de 2021 y el DNU 413/2021 (BO, 28/6/2021) lo extiende hasta el 31 de diciembre de 2021.

El DNU 39/2021 (BO 23/1/2021) prorrogó la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 90 días corridos contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el DNU 891/2020 (BO 16/11/2020), es decir, hasta el 25 de abril de 2021.

También mantiene la excepción originalmente dispuesta en el DNU 329/2020, y por lo tanto, siguen exceptuadas de la prohibición y de los límites temporales establecidos en los artículos 220, 221 y 222 de la LCT las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la LCT.

Consecuentemente, los despidos y/o suspensiones que se realicen en violación a la prohibición, no tienen efecto y las relaciones laborales se mantienen con sus actuales condiciones.

El art. 9 del DNU 39/2021 prescribe que “…las disposiciones de los artículos 2, 3, 4, 5 y 6 del presente no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del DNU 34/2019, ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8 de la ley 24156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, ni a sociedades, empresas o entidades que lo integran….”.

Esto significa que las empresas que tengan tratamiento laboral privado conforme la LCT pero pertenezcan al sector público en la égida de la ley 24.156 (art. 8), no solo no están incluidas en la duplicación indemnizatoria sino tampoco están alcanzadas por la prohibición de despidos y suspensiones.

El DNU 226/2021 (BO 22/4/2021) prorrogó hasta el 31 de mayo la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.

La prohibición, conforme lo prescripto por el DNU 226/2021, no es aplicable «a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19 ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, ni a sociedades, empresas o entidades que lo integran».

El DNU 226/2021 dispone que «quedan, asimismo, exceptuados o exceptuadas de las prohibiciones quienes se encuentren comprendidos o comprendidas en el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción de la Ley Nº 22.250».

La prórroga, conforme el DNU 226/2021, rige también para los trabajadores «dependientes incluidas e incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo y que hayan prestado efectivamente tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular».

En las mismas condiciones el DNU 345/2021 (BO 28/5/2021) lo prorroga hasta el 30 de junio de 2021.

Por su parte, el DNU 413/2021 (BO, 28/6/2021), con los mismos alcances, extiende la prohibición de despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor y las suspensiones por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor hasta el día 31 de diciembre de 2021.

En los considerandos refiere que resulta «necesario» prorrogar aquellas medidas «que resguardan los puestos de trabajo», como herramientas de política laboral indispensables para la protección de las trabajadoras y los trabajadores, asegurándoles que esta crisis excepcional no les hará perder sus puestos de trabajo; sostiene que la segunda ola de Covid-19 que azota a la Argentina «debe ser acompañada por medidas acordes que contemplen la protección de la salud de la población y coadyuven a morigerar el impacto de las medidas sanitarias sobre el empleo«, y que en contextos excepcionales «que ponen en riesgo el propio tejido del sistema de relaciones laborales», se deben «adoptar medidas robustas de mayor intensidad».

Cabe recordar que el DNU 529/2020 (BO 10/6/2020) efectúa «una modificación puntual y extraordinaria» en las normas de la Ley de Contrato de Trabajo que prescriben los límites de 30 días y 75 días para las suspensiones por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o por fuerza mayor, y de 90 días en conjunto.

Dispone que los límites temporales previstos por los artículos 220, 221 y 222 de la LCT no rige para las suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor dispuestas en los términos del artículo 223 bis de la LCT, como consecuencia de la emergencia sanitaria, las que pueden extenderse hasta el cese del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Por lo tanto, y sobre la base del principio de continuidad, habilita exclusivamente la extensión del plazo de las suspensiones por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o por fuerza mayor, que se lleven a cabo conforme el artículo 223 bis de la LCT hasta el cese del lapso de duración del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

En sus fundamentos refiere que “la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 23 de marzo de 2020, ha emitido el documento “Las normas de la OIT y el Covid 19 (Coronavirus)”, que revela la preocupación mundial al respecto, y alude a la necesidad de que los gobiernos implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo, en particular en lo referido a la conservación de los puestos de labor y en tal sentido recuerda la importancia de tener presente la Recomendación 166, que subraya que “todas las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio, y esforzarse por atenuar las consecuencias adversas de toda terminación de la relación de trabajo por estos motivos, para el trabajador o los trabajadores interesados”.

Afirma que con arreglo a dichas pautas, el DNU 329/2020 prohibió los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días (luego prorrogado por distintos DNU) y que los límites temporales dispuestos por los artículos 220, 221 y 222 de la LCT, en una emergencia de duración incierta como la que se atraviesa, podrían conspirar contra la finalidad de preservación de las fuentes de trabajo, en el marco de medidas consensuadas en los términos del artículo 223 bis de la LCT.

El Gobierno nacional prorrogó hasta el 31 de mayo de la prohibición de despidos o suspensiones "sin justa causa" o por "fuerza mayor", ante la emergencia sanitaria por la pandemia de coronavirus. La medida se oficializó mediante la publicación en el Boletín Oficial del Decreto 266/2021.

La norma, que lleva la firma del presidente Alberto Fernández y de la totalidad del Gabinete nacional, también establece la prórroga hasta la misma fecha de la prohibición de efectuar suspensiones por las causales de "fuerza mayor o falta o disminución de trabajo".

El artículo 4 del decreto indica que los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto "no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales".

El texto puntualiza que la prohibición "no" será aplicable "a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19 ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, ni a sociedades, empresas o entidades que lo integran".

"Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales"

"Quedan, asimismo, exceptuados o exceptuadas de las prohibiciones quienes se encuentren comprendidos o comprendidas en el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción de la Ley Nº 22.250", añade el texto.

La prórroga rige también para los trabajadores "dependientes incluidas e incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo y que hayan prestado efectivamente tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular".

El financiamiento de estas prestaciones será imputado al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales creado mediante el Decreto N° 590/97 , y deberá garantizarse el mantenimiento de una reserva mínima equivalente 10 % de los recursos, con el objeto de asistir el costo de cobertura prestacional de otras posibles enfermedades profesionales, según se determine en el futuro.

Despidos de pandemia: Cualquier despido, ocurrido dentro del plazo y condiciones estipulados por el DNU 329/2020 es de objeto prohibido, y el trabajador puede pedir la nulidad y su consiguiente reinstalación

Partes: Cufre Gazal Laura Julieta c/ Mediterránea Clean S.R.L. s/ acción de reinstalac. en el trabajo

Tribunal: Cámara del Trabajo de Mendoza

Sala/Juzgado: IV

Fecha: 14-may-2020

Cita: MJ-JU-M-125552-AR | MJJ125552 | MJJ125552

Cualquier despido (sin justificar, por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor) que ocurriere dentro del plazo estipulado por el DNU 329/2020 es de objeto prohibido, y su consecuencia es que el trabajador pueda pedir la nulidad del despido dispuesto en contravención a la norma, y su consiguiente reinstalación.

Sumario:

1.-Corresponde hacer lugar a la anticipación de tutela solicitada por la actora y, en consecuencia, declarar la nulidad del despido verbal sin causa dispuesto por la demandada y ordenar la reinstalación de la trabajadora a sus tareas en las condiciones que se prestaban, pues el distracto importó una conducta antijurídica y contraria a la prohibición absoluta de despedir sin causa interpuesta por el DNU 329/2020 .

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2.-Solicitar la reinstalación al puesto de trabajo es facultativo del trabajador, y ante la resistencia del empleador cabe la ejecución forzada de la obligación de hacer, siendo el único límite la violencia física o moral respecto al deudor (empleador), lo cual evidentemente no se cumple en los casos de personas jurídicas.

3.-La tutela anticipada forma parte de los procesos urgentes, sistema cautelar protectorio que se caracteriza por la posibilidad de afectar derechos de los justiciables sin que importe cosa juzgada, lo cual es convalidado por poseer el peticionante un fumus bonis iuris de elevada intensidad y un inminente peligro de daño de un bien jurídico merecedor de tutela, el cual si no es atendido podría tornarse irreparable u obtener una mera reparación sustitutiva al bien principal en juego.

Fallo:

Mendoza, 14 de Mayo de 2020.

VISTOS Y CONSIDERANDO:

1.- Que se presenta la actora Sra. Laura Julieta Cufré Gazal, por intermedio de apoderado interpone solicitud de MEDIDA AUTOSATISFACTIVA, contra MEDITERRÁNEA CLEAN SRL, a fin de que se le otorgue tutela judicial efectiva de su derecho a trabajar, disponiendo la NULIDAD DEL DESPIDO Y LA INMEDIATA REINSTALACIÓN EN SU PUESTO Y HORARIO HABITUAL DE TRABAJO, bajo apercibimiento de astreintes, todo ello ante la conducta antijurídica que ha desplegado su empleadora.

Relata que ingresó a trabajar para la empresa Mediterránea Clean SRL en fecha 21/01/2020 desempeñándose en la categoría profesional «operario» y como personal de limpieza en el Hospital Humberto Notti. Que tal actividad fue declarada esencial en el marco de la normativa de excepción dictada por el Poder Ejecutivo Nacional con motivo de la pandemia de Covid-19 y que es por ello que todos los trabajadores de limpieza dependientes de esa empresa que trabajaban en el Hospital siguieron y siguen actualmente laborando sin interrupción y en forma normal y habitual.

Que en fecha 21/04/2020 le comunicaron verbalmente despido sin causa aduciendo que había terminado el periodo de prueba.

Advirtiendo que tal despido importaba una conducta antijurídica y contraria a la prohibición absoluta de despedir sin causa interpuesta por el DNU PEN N°329/2020, remitió comunicación postal intimando a dejar sin efecto el despido y solicitando que le otorgaran efectiva ocupación en el lugar y horario habitual de trabajo.

Que ante el silencio de la empleadora se impone la promoción de la presente acción a fin de que se declare la nulidad del distracto y se imponga a la empleadora su inmediata reinstalación en horario y labores habituales, así como el pago íntegro de sus remuneraciones devengadas durante la pandemia, todo bajo apercibimiento de astreintes.

2.- Que respecto de las medidas anticipatorias que dispone el art.115 del CPCCyT, se consagra expresamente la medida de tutela anticipada, instituto de creación jurisprudencial que responde al entendimiento de que una moderna concepción del proceso exige poner el acento en el valor «eficacia» de la función jurisdiccional y en el carácter instrumental de las normas procesales, en el sentido de que su finalidad radica en hacer efectivos los derechos sustanciales cuya protección se requiere, y en ese marco de actuación las medidas de la naturaleza de la solicitada se presentan como una de las vías aptas para asegurar el adecuado servicio de justicia y evitar el riesgo de una sentencia favorable pero ineficaz por tardía (Ruíz Díaz, Marcela, Código Procesal Civil, Comercial y Tributario de la Provincia de Mendoza, Civit, Juan Pablo S. y Colotto, Gustavo A. -dirs.-, De Rosas, P. -coord.-, ASC Librería Jurídica, p. 342).

Asimismo, el «proceso urgente» reconoce en la actualidad tres tipos principales de mecanismos perfectamente diferenciados, a saber: 1)- las medidas cautelares; 2)- las medidas autosatisfactivas, 3)- Finalmente, la tutela anticipatoria, que es aquella que apunta a la satisfacción inmediata total o parcial de la pretensión contenida en la demanda, cuando de la insatisfacción pueda derivar un perjuicio irreparable.

Pues, fruto de atender más al inminente daño que al peligro en la demora emergieron los procesos urgentes como un nuevo género procesal. Anota Mabel De los Santos que el esquema de los procesos urgentes se fundamentan a partir de una tríada conceptual: a) prevalencia en el trámite del principio de celeridad procesal; b) reducción al mínimo de la cognición y postergación de la bilateralidad; c) otorgamiento de una tutela rápida y eficaz a los derechos reclamados (De los Santos, Mabel, citada en Peyrano Jorge W., Vitantonio Nicolás J. R., «De nuevo sobre las denominadas ‘medidas autosatisfactivas’ en Procedimiento laboral -II, Revista de Derecho Laboral, 2007-2, p.14).

En cuanto a la finalidad buscada por los referidos procesos urgentes, es imperioso señalar que no pretenden asegurar el efecto práctico de otro proceso sino solucionar «urgencias puras» que encierran la posibilidad de que el requirente sufra un grave perjuicio.

En nuestra posición la tutela anticipada forma parte de los procesos urgentes, sistema cautelar protectorio que se caracteriza por la posibilidad de afectar derechos de los justiciables sin que importe cosa juzgada, lo cual es convalidado por poseer el peticionante un fumus bonis iuris de elevada intensidad y un inminente peligro de daño de un bien jurídico merecedor de tutela, el cual si no es atendido podría tornarse irreparable u obtener una mera reparación sustitutiva al bien principal en juego.

En el caso de la tutela anticipada lo que se busca siempre es solucionar la urgencia y no evitar el riesgo de insolvencia del demandado o el posible desbaratamiento de derechos en que éste pudiera incurrir. Así sucedió en el leading case «Camacho Acosta» . En este sentido, en el fallo «Camacho Acosta», el Máximo Tribunal de la Nación hablo de medida cautelar innovativa. Allí se dijo que es admisible el recurso extraordinario contra la sentencia que desestimó la medida cautelar, si la decisión produce un agravio de insuficiente, tardía o dificultosa reparación ulterior, cuando la alteración de la situación de hecho o de derecho pudiera influir en la sentencia o convirtiera su ejecución en ineficaz o imposible (Camacho Acosta, Maximino c/ Grafi Graf S.R.L. y otros.).

3.- Corresponde examinar si en la presente se dan las condiciones exigidas para su procedencia. Que conforme a las constancias incorporadas digitalmente, se incorpora el recibo de haberes de la trabajadora Laura Julieta

Cufre Gazal, empleadora Mediterránea Clean SRL, fecha de ingreso 21/01/2020, categoría L1 Operario. Certificación emitida por Mediterránea Clean SRL en cuanto expresa que la Sra. Cufre Laura se desempeña como operario de limpieza en el Hospital Humberto Notti, siendo considerada personal esencial ante la Emergencia Sanitaria.Misiva laboral por la cual rechaza despido sin causa manifestado verbalmente el día 21/04/2020, y emplaza la efectiva ocupación en el lugar y horario de trabajo.

Estas circunstancias ponen de manifiesto prima facie el cumplimiento fáctico de lo prohibido normativamente. Es así menester resaltar que el con fecha del 31/03/2020 se publicó en el boletín oficial el DNU 329/2020, en su artículo segundo se dispone la prohibición de los despidos sin justa causa, o por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, por el plazo de sesenta días desde la publicación en el boletín oficial, por lo cual rige desde las cero horas del 31/03/2020, hasta -en principio- las 24 horas del 29/05/2020.

En consecuencia, cualquier despido (sin justificar, por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor) que ocurriere dentro del plazo estipulado, es de objeto prohibido (le falta licitud, art. 259 Código Civil y Comercial), y su consecuencia es que el trabajador pueda pedir la nulidad del despido dispuesto en contravención a la norma, y su consiguiente reinstalación. Solicitar la reinstalación al puesto de trabajo es facultativo del trabajador, y ante la resistencia del empleador, cabe la ejecución forzada de la obligación de hacer (art. 777 Código Civil y Comercial). El único límite es la violencia física o moral respecto el deudor (empleador), lo cual evidentemente no se cumple en los casos de personas jurídicas (Fretes Vindel Espeche, Leandro, «COVID-19 y la regulación de los derechos laborales durante la pandemia», Revista de Derecho del Trabajo de Mendoza, Lejister IJ-CMXIV-529).

En similar sentido se resolvió que «.la estabilidad reforzada por el D.N.U. habría sido adquirida por la accionante. Los modos de extinción vedados en el contexto de la pandemia son aquellos que a) configuran un ilícito contractual, cuya sanción está determinada en el art.245 LCT; y b) se sustentan en el supuesto de fuerza mayor o falta o disminución de tareas no imputables al sujeto empleador. Expresamente la norma dictada por el Poder Ejecutivo ha previsto con precisión los alcances de la prohibición vedando expresamente los despidos ‘sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor’ (art. 2°)» (Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 20, 24-04-2020, expte. 9775/2020, «Pragana, Matías c/ GOLIARDOS SRL s/Medida Cautelar» , Jueza Ana Barilaro).

En idéntico resultado «debe admitirse la medida autosatisfactiva interpuesta por el trabajador, declarando la nulidad del despido dispuesto por TM S.A. y ordenando la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que se encontraba.» (Juzg. Laboral N° 2 Posadas, 28- 04-2020, Expte. Nº 36894/2020 «Espinoza José Alfredo C/ TM SA S/ Autosatisfactivas» ; Juez Sebastián Mangini.

En forma análoga al presente, en un caso de período a prueba, además se agregó «Asimismo, una vez reinstalada la trabajadora en su puesto, el empleador cuenta con todos los recursos procesales para revisar la orden judicial. Mientras que de no hacerlo, la pérdida del puesto de trabajo se torna irreversible y el daño irreparable, tornándose abstracta una sentencia de nulidad de despido y/o reinstalación dictada en el plazo en que habitualmente transcurren los trámites ordinarios» (Juzgado 1ª Inst. Laboral 4ª Nominación Santa Fe, C.U.I.J. N° 21- 04664132-6, «Yori, Melisa c/ ADECCO ARGENTINA S.A. s/ Medidas Cautelares y preparatorias» ; Jueza María Victoria Acosta).

Por último, en el mismo sentido Tribunal del Trabajo Nº4 La Plata, 4-5-2020, «Villalba c/Proveedora Los Estudiantes SRL», Jueces Prado Vanesa, Rodolfo Martiarena y Catani Enrique.

Por ello, el presente caso encuadra, con un alto grado de intensidad en la verosimilitud, en la prohibición dispuesta por el art.2 del DNU 329/2020, y en consecuencia se dispone declarar la nulidad del despido dispuesto por Mediterránea Clean SRL, y ordenar la reinstalación de la trabajadora Laura Julieta Cufré Gazal a sus tareas, en las condiciones que se prestaban. Ello con el pago íntegro de los salarios que se devenguen desde el despido hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo. Todo bajo apercibimiento de aplicar astreintes a razón de $ 2.000 por cada día de demora (804 del CCCN).

Por último, en virtud de que nos encontramos ante una pandemia (OMS; Ministerio de Salud de la Nación) y el carácter alimentario de los salarios, imprescindibles para el sustento de la trabajadora (art. 14 bis Const. Nacional),

por lo cual urge brindar una tutela judicial efectiva (art. 25 de la CADH) se difiere la vista del art. 115 inc. II del CPCCyT, y se cita a la demandada para que en su caso efectúe contestación y/o ofrezca prueba en torno a la presente (art. 115, inc. III, CPCCyT).

Por lo expuesto, el Tribunal en Sala Unipersonal

RESUELVE:

1) Hacer lugar a la anticipación de tutela solicitada por la Sra. LAURA JULIETA CUFRÉ GAZAL, en consecuencia declarar la nulidad del despido dispuesto por MEDITERRANEA CLEAN SRL, y ordenar en el plazo

de dos (2) días de notificada la presente, la REINSTALACIÓN de la trabajadora a sus tareas, en las condiciones que se prestaban. Ello con el PAGO ÍNTEGRO DE LOS SALARIOS que se devenguen desde el despido

hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo.

2) Todo bajo apercibimiento de aplicar astreintes a razón de $ 2.000 por cada día de demora (804 del CCCN).

3) Cítese a la demandada para que en el término de cinco (5) días conteste y ofrezca la prueba (art. 115, inc. III, CPCCyT).

4) A fin del cumplimiento inmediato y en virtud de las restricciones a la circulación, dispóngase además de las notificaciones previstas en el código de procesal, el envío de la presente por correo electrónico a a

5) Imponer las costas a la demandada (art. 31 CPL).

6) Diferir la regulación de honorarios para su oportunidad procesal.

Notifíquese.

Firmado por: DR. G. LEANDRO FRETES VINDEL ESPECHE – Juez de Cámara

Enviado por: Julia C. Ulfeldt, Receptora, 4° Cámara del Trabajo, Poder Judicial de Mendoza.-

Toda la información acerca de la figura del abogado laboral. Consejos sobre cuándo será recomendable acudir a un especialista para resolver problemas relacionados con el cumplimiento de los derechos como empresa o como trabajador y qué puedes esperar de un abogado laboralista cuando decidas contratar sus servicios.

Honorarios de un Abogado Laboral
Si tienes un problema laboral, el precio que tiene resolver el problema legalmente puede ser diferente, dependiendo de la opción que elijas.
Cuando contratas un abogado laboralista tienes que saber que no existe un precio acordado de dinero que te pueda ayudar a saber cuánto cuesta. Un abogado, en este caso laboral, puede cobrar los honorarios que quiera, siempre y cuando se acepten por parte del cliente. Todo es cuestión de negociar el precio con ellos.

Cuánto Cobra un Abogado Laboral
El precio de un Abogado Laboral es establecido por el profesional. El derecho laboral implica una variedad de procedimientos y servicios que suponen una horquilla de precios y circunstancias de cada caso muy amplia. Existen procedimientos más sencillos que requieran unos honorarios más bajos; así como, del mismo modo, encontrarte procedimientos complejos que requieran la actuación de abogados con mucha experiencia, muy especializados o con mucho prestigio, cuyos honorarios se sitúen mas alto.

Un abogado especialista en derecho laboral puede cobrar unos precios muy diferentes por sus servicios dependiendo de muchas circunstancias. En primer lugar, no es lo mismo cobrar un servicio sencillo, una consulta o resolver un trámite de menor complejidad que realizar un servicio de representación legal bajo circunstancias complejas que requieran una planificación, una estrategia y una provisión de fondos para hacer frente con garantías el proceso legal.

También existen diferentes formas de realizar el pago de los honorarios. Lo habitual y recomendable es pagar una parte al principio, en forma de provisión de fondos, y otra cantidad al final, dependiendo de lo que se haya conseguido. El motivo es que un abogado laboral se hace cargo de estudiar tu caso, trabajarlo, preparar solicitudes, trámites y gestiones, presentarlas y subsanarlas en caso de desestimación. Todo ello tiene un coste que requiere ser sufragado y lo normal es que el abogado solicite una antelación de fondos para que se puedan cubrir antes ser gestionadas.

Qué es un abogado laboral y en qué casos te puede ayudar
Existen numerosas situaciones en las que un abogado laboralista puede ayudarte para reclamar tus derechos laborales. La falta de conocimiento en materia de jurisdicción laboral puede acarrearte problemas de desprotección legal, así como, en ocasiones, tener que asumir pérdidas económicas por impagos de salario o situaciones de desempleo por despidos que un abogado especialista en materia laboral pudiera haber evitado.

La figura de un abogado laboral es fundamental para afrontar cualquier problema laboral con garantías porque los procedimientos legales, en la mayoría de casos, dan por supuesto requisitos formales que desconoce cualquier persona que no sea especialista. Este desconocimiento supone perder tu derecho a reclamar. Para evitarlo, en tucaso.es hemos elaborado un listado de preguntas frecuentes y artículos que tienen como objetivo resolver las dudas más habituales, así como responder a los problemas con un lenguaje cercano, sencillo y que podamos entender cualquiera que se encuentre con algunos de los problemas expuestos.

Qué ofrece un abogado laboral y cómo te puede ayudar
Los abogados laboralistas tienen la función principal de acompañar, asesorar y defender a empresas y/o trabajadores ante litigios relacionados con asuntos laborales.
Concretamente, las funciones que principalmente pueden atender son:

Asesoramiento en asuntos de derecho laboral individual y colectivo;
Asesoramiento en Seguridad Social, como incapacidades, invalidez, pensiones o jubilaciones;
Representación en procedimientos judiciales de carácter laboral;
Representación y asesoramiento en negociación de convenios laborales;
Asesoramiento y representación ante despidos y sanciones laborales e inspecciones de trabajo;
Asesoramiento en la negociación de contratos de trabajo;
Asesoramiento y representación ante reclamaciones de cantidad, acoso laboral, mobbing y accidentes laborales.

Un abogado laboral ofrece cobertura legal frente a conflictos relacionados dentro del entorno laboral. Como empresa y como trabajador, se tienen deberes y derechos que se expresan en sus respectivas relaciones contractuales. Un abogado laboralista, por lo tanto, defenderá los intereses de su cliente para que pueda afrontar con garantías cualquier problema surgido de dicha relación, como por ejemplo son: reclamaciones, indemnizaciones, accidentes laborales, despidos, inspecciones de trabajo, incapacidades laborales, invalidez, jubilaciones, pensiones y subvenciones, entre otros.


Qué ventajas tiene contratar los servicios de un abogado laboral
Con el objetivo de acercar y resolver las dudas principales que puede ocasionar tener problemas legales, hemos puesto a disposición del usuario las ventajas principales por las que sería interesante que valoraras la contratación de un abogado laboralista. A continuación ofrecemos algunas de las más importantes:

• Aporta tranquilidad.
Un abogado laboralista te ofrece garantías de que cumples con la Ley y, en muchas ocasiones, te protegerá (tanto para defender tu empresa o si eres trabajador) ante posibles contingencias que puedan surgir, observando aspectos que sólo un especialista puede detectar, favoreciendo tus intereses en situaciones de riesgo.

• Ahorro de tiempo y dinero.
Un abogado laboralista te permitirá ahorrar tiempo y dinero. Él conoce la legislación en temas laborales y las reglas que los caracterizan, pudiendo observar pequeños detalles que te permitirán prevenir traspiés, argumentar defensas y ahorrarte litigios futuros o evitar el pago de sanciones, negociar despidos o reclamar derechos que te permitan ahorrarte cantidades económicas importantes y tiempo gracias a la delegación.

• Ofrece ideas.
Un abogado laboralista conoce aspectos legales que solemos ignorar o pasar por alto que pueden inclinar la balanza a tu favor a la hora de tomar decisiones laborales. El conocimiento en temas como Recursos humanos, la administración de empresas o la prevención de riesgos laborales, pueden ayudarte de forma clave a la hora de afrontar problemas legales, prevenirlos y adelantarte ante posibles problemas relacionados. Disponer de una persona especialista en estos conocimientos puede ser un factor diferencial para que afrontes un proceso judicial con mayores garantías, en caso de que defiendas tu empresa, así como si eres un trabajador.

• Ofrece seguridad.
Si estás ante un proceso judicial, un abogado laboralista te ofrece la seguridad de contar con la persona adecuada para afrontarlo con garantías. Éste defenderá tus intereses ante situaciones problemáticas y solucionarlo rápidamente. Además, ofreces una seguridad laboral a tus trabajadores, en caso de tener una empresa, ofreciendo beneficios para ambos, además de mejorar el clima laboral.

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Un abogado laboralista te ofrecerá protección, tanto para tu empresa como si eres trabajador, en casos de vulnerabilidad laboral. Él negociará las condiciones laborales, las indemnizaciones, los despidos, las reclamaciones y/o protegerte ante las discriminaciones, el acoso o los despidos improcedentes.

En definitiva, un abogado laboralista puede ser un gran aliado tanto para resolver problemas que ya se han producido, como para prevenirlos. Contar con un asesor laboral te aportará asesoramiento, capacidad de negociación y mediación, así como ideas, sugerencias y un ahorro de tiempo y dinero que, a la larga, puede ser muy útil tanto si eres empresa como si eres trabajador.


Especialidades de un Abogado Laboral
Un abogado laboral puede ayudarte en diferentes ámbitos laborales, como por ejemplo es cuando tengas problemas con el finiquito, si tienes un accidente laboral, quieres preparar tu jubilación, tienes problemas con tu pensión o no sabes cuál es la que mejor se ajusta a tu caso.

Abogados laborales gratuitos: Formas de conseguirlo

¿Cómo conseguir un Abogado Laboral Gratis en Argentina? A continuación explicamos cómo conseguir un abogado laboralista gratis que preste el servicio legal profesional de defensa jurídica y/o reclamaciones que necesita.

Existen varios modelos para conseguirlo. Veamos los más importantes:


1. Sólo pagas si ganas
El primero de ellos, y posiblemente el más común en la actualidad y más utilizado en la red, es el modelo que incluye una ventaja respecto al más convencional: el profesional te cobra sólo si tú también lo haces. De este modo, puedes estar tranquilo porque no desembolsas ninguna cantidad de dinero sin saber si el procedimiento judicial no resulta favorable.

En los casos en los que hayas podido sufrir una negligencia de contrato, un accidente laboral o que suponga una responsabilidad laboral para la empresa que te contrata o problemas derivados con sus trabajadores, se le asignara un abogado para que emprenda los procedimientos judiciales pertinentes sin desembolsar dinero.

Si tienes que gestionar, negociar o solicitar asesoria sobre una jubilación, una indemnización o un despido, un abogado le tramitará rápidamente su caso y de una forma ágil y sin coste alguno. Se le informará de los progresos y sólo cobrará cuando se efectúe el pago por parte de la empresa.

Para cualquiera de los casos específicos que requiera un abogado laboralista, el profesional sólo cobrará honorarios cuando reciba la indemnización o el cobro del finiquito correspondiente a las cantidades acordadas por contrato.

Estos sitios corresponden a bufetes de abogados que son profesionales jurídicos laborales. Éstos estudian tu caso y le asesorarán, defendiéndote para que consigas la máxima indemnización y/o beneficio económico, todo ello sin un coste por adelantado por tu parte. En estos casos, es el bufete de abogados laboralistas el que adelanta las cantidades necesarias para tramitar tu caso y que se gestione de la forma más rápida, operativa y eficaz posible.

2. Abogado gratuito por derecho propio
Otra forma para encontrar asesoramiento jurídico gratuito y la contratación de un profesional porque se ha sufrido algún problema laboral, es la de disponer de un abogado gratuito por derecho propio. Para disfrutar de ello, se tienen que cumplir con una serie de condiciones.

Existen webs que ofrecen este tipo de servicios legales gratuitos, en los que se requiere filtrar la ciudad, el tema a requerir y la especialidad, además del nombre del abogado si se conoce, mostrando un listado de profesionales, con años de experiencia, logros y número de clientes, así como respuestas a problemas parecidos resueltos.

Además, proporcionan la posibilidad de resolver cualquier duda relacionada rápidamente, sin necesidad de buscar y comprometerte con ningún abogado.

3. Primera consulta gratis
Otra de las formas de conseguir un abogado gratis es aprovechando el hecho de que muchos profesionales legales ofrecen una primera cita gratuita.

Este modo de gratuidad también es muy rentable para los abogados que quieren conseguir nuevos clientes y son capaces de transmitir tanto los conocimientos, la experiencia, como las posibilidades reales y la confianza para abordar el problema.

Este tipo de profesionales se valen de una primera cita gratis para ganarse la confianza del cliente. Esta, no sólo sirve para saber la realidad y el alcance del tema a tratar, sino también para transmitir y convencer al cliente. Cara a cara es el mejor escenario para transmitir la confianza que online no se consigue. Una vez conocido al profesional y la idoneidad del contacto, es posible que tengas más capacidad para saber si podrás afrontar el problema y pagar al profesional o, por el contrario, prefieras seguir buscando soluciones legales con otro profesional y/o abordes el tema de otro modo sin que te cueste nada descubrirlo.

Es una opción muy utilizada porque el cliente no pierde mucho tiempo y tampoco hace ningún desembolso de dinero. A parte, no supone ni tiempo ni recursos para el profesional, sólo una oportunidad muy interesante de ganar un cliente nuevo.

4. Teléfonos gratuitos
Otra forma de conseguir una asesoría legal gratuita es utilizando los teléfonos que algunos bufetes facilitan online para resolver dudas o preguntas frecuentes.

En estos casos, al recepcionar las llamadas, la consulta que puedes hacer es gratuita porque se hace por teléfono sin coste alguno.
Puede ser una alternativa interesante en algunos casos, sobre todo si tu caso aún está verde y no tienes prácticamente ninguna idea de cómo abordarlo y ni siquiera sabes si en tu caso requiere ayuda profesional.

Las llamadas por teléfono resuelven gran parte de las dudas que quizá no sabes cómo buscar en internet y preguntando directamente puedes resolverlo más rápido y de forma más eficaz.