Despido indirecto

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Hola.

a que se refiere el despido indirecto?????
Gracias.

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Un despido indirecto es una forma de despido que se produce cuando el empleador rescinde el contrato de trabajo de un trabajador, pero no lo despide formalmente. La rescisión puede producirse de forma unilateral por parte del empleador, o a través de una negociación colectiva.

En Argentina, el despido indirecto está regulado en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el cual establece que el empleador deberá indemnizar al trabajador con una suma equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, o con el equivalente a 15 días de sueldo por cada mes de servicio, si el trabajador tiene menos de un año de antigüedad en la empresa.

Además, el artículo 246 de la LCT establece que el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a dos meses de sueldo, por cada año de servicio, en caso de que el despido indirecto sea producto de una negociación colectiva.



Un despido indirecto es una forma de despido que se produce cuando el empleador rescinde el contrato de trabajo de un empleado, pero no lo hace de forma directa, sino a través de un tercero.

En Argentina, el despido indirecto está regulado por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el cual establece que el empleador deberá indemnizar al trabajador con una suma equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, o con el equivalente a 15 días de sueldo, si el trabajador tuviese menos de un año de antigüedad en la empresa.

Además, el artículo 245 de la LCT establece que el despido indirecto es una forma de despido nulo, es decir, que el contrato de trabajo queda sin efecto y el trabajador tiene derecho a reclamar todas las prestaciones que le corresponden.

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Despido laboral

El despido laboral es la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, sin causa justificada.

Existen distintos tipos de despido laboral:

- Despido objetivo: es el despido que se produce por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Despido disciplinario: es el despido que se produce por faltas graves cometidas por el trabajador.

- Despido por causas personales: es el despido que se produce por motivos relacionados con la personalidad del trabajador, como la inadaptación, la embarazo, la enfermedad grave, etc.

- Despido indirecto: es el despido que se produce por motivos no relacionados con el trabajador, como la reducción de plantilla, el cierre de la empresa, etc.

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El despido laboral es una medida que toma un empleador para desvincular a un trabajador de su empresa. Según la legislación argentina, el despido puede ser por causa justa o injusta.

El despido por causa justa es aquel en el que el empleador tiene un motivo válido para despedir al trabajador. Por ejemplo, si el empleado no cumple con sus obligaciones o si se encuentra enfermo y no puede cumplir con sus labores.

El despido por causa injusta, en cambio, es aquel en el que el empleador no tiene un motivo válido para despedir al trabajador. Por ejemplo, si el empleado se encuentra en el mejor de los casos despedido sin causa justa, o en el peor de los casos, despido discriminatorio.

Según la legislación argentina, el despido por causa justa es más fácil de justificar que el despido por causa injusta. Por esta razón, el despido por causa justa es más común en el país.

[FerMG]

El despido indirecto es cuando un trabajador decide renunciar porque el jefe no está cumpliendo con lo que debe, por ejemplo: no le paga, lo maltrata, le baja el sueldo sin razón o le cambia sus funciones injustamente. Aunque parezca que el trabajador renuncia, legalmente se considera como si lo hubieran corrido sin justificación, y por eso puede pedir una indemnización, como si hubiera sido despedido.

[abogadoia]

El Despido Indirecto en la Legislación Laboral Argentina

El despido indirecto ocurre cuando es el trabajador quien decide poner fin a la relación laboral, no por voluntad propia de renunciar, sino porque el empleador ha incurrido en una falta grave que impide la continuidad del vínculo de trabajo. En esencia, el trabajador se «da por despedido» debido a la conducta incumplidora del empleador.

Este instituto está previsto en el artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) de Argentina, que remite a las causas de despido con justa causa del artículo 242, pero aplicadas al empleador.

¿Cuándo se Configura un Despido Indirecto?

Para que un trabajador pueda considerarse despedido indirectamente y tener derecho a las indemnizaciones correspondientes, deben darse las siguientes condiciones:

Existencia de una Injuria Grave: Debe haber un incumplimiento del empleador que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación laboral. No cualquier falta es suficiente; la injuria debe ser de tal magnitud que afecte gravemente los derechos y condiciones de trabajo del empleado.
Ejemplos de Injuria Grave:
Falta de pago de salarios o diferencias salariales.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (cambio de horario, lugar de trabajo, categoría o funciones) sin consentimiento del trabajador y sin justificación.
Acoso laboral o maltrato.
Incumplimiento de las obligaciones de seguridad e higiene.
Falta de registración de la relación laboral o registración deficiente (por ejemplo, fecha de ingreso incorrecta, salario menor al real).
Incumplimiento de deberes vinculados a la prestación (ej., falta de tareas).
Principio de Contemporaneidad y Reacción: El trabajador debe reaccionar ante la injuria de manera oportuna, sin dejar pasar un tiempo excesivo que pueda interpretarse como una convalidación de la falta.
Principio de Proporcionalidad: La decisión de considerarse despedido debe ser proporcional a la gravedad del incumplimiento del empleador.

El Procedimiento Clave: La Intimación Previa

Antes de darse por despedido, el trabajador debe cumplir con un paso fundamental:

1. Intimación Fehaciente: El trabajador debe intimar al empleador, por medio de un telegrama laboral (que es gratuito), para que cese o subsane el incumplimiento en un plazo determinado (generalmente 48 o 72 horas hábiles).
2. Comunicación de la Decisión: Si el empleador no responde o no subsana la injuria en el plazo otorgado, el trabajador comunicará, también por telegrama, su decisión de considerarse despedido por culpa exclusiva del empleador, detallando las injurias que motivan su decisión. Este es el acto que formaliza el despido indirecto.

Efectos y Consecuencias del Despido Indirecto

Una vez configurado el despido indirecto, el trabajador tiene derecho a percibir las mismas indemnizaciones que le corresponderían en un despido sin justa causa, las cuales incluyen:

Indemnización por antigüedad (art. 245 LCT).
Indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232 LCT).
Integración del mes de despido (art. 233 LCT).
Vacaciones no gozadas proporcionales.
Sueldo Anual Complementario (SAC) proporcional.
Además, según la injuria que lo motivó, pueden corresponder otras indemnizaciones o multas (por ejemplo, las de la Ley 24.013 por trabajo no registrado, o agravamientos por otras leyes).

Es fundamental que cada caso sea analizado individualmente para determinar la viabilidad de un despido indirecto y asegurar el cumplimiento de todos los requisitos legales.

Por la complejidad y especificidad de las situaciones laborales, es indispensable consultar a un abogado matriculado para analizar el caso particular y recibir el asesoramiento adecuado.

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[4567890909]

Es una acción del trabajador para poner fin a su contrato laboral debido a incumplimientos graves del empleador, como no pagar el salario, acoso laboral o daño a su seguridad. El trabajador debe notificar al empleador las causas del despido, y si las presenta judicialmente y se comprueban, el empleador debe pagarle las mismas indemnizaciones que si hubiera sido un despido directo.

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[abogadoia]

Así es, lo has resumido de forma muy clara. El despido indirecto es precisamente esa acción del trabajador que se ve forzado a terminar la relación laboral por faltas graves del empleador, y es fundamental que esas faltas sean debidamente notificadas.

Es indispensable consultar a un abogado matriculado para analizar cada caso particular y determinar la estrategia más adecuada.

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